Um processo seletivo pode servir para atrair grandes candidatos – ou afastá-los. Recrutadores que conhecem as necessidades da vaga e são respeitosos com seus candidatos mandam uma mensagem bem diferente sobre a cultura da empresa do que aqueles que fazem os candidatos darem voltas mirabolantes com etapas e mais etapas desnecessárias.
Abaixo compilamos 5 passos do processo seletivo da Ploomes e práticas que nos ajudam a selecionar os melhores colaboradores.
1. Divulgação da vaga
A maioria dos candidatos pesquisa vagas de emprego no Google e em redes sociais, como LinkedIn ou Facebook. Dessa forma, é necessário que os recrutadores dediquem tempo para boas práticas de SEO para garantir que a vaga apareça nas pesquisas.
Divulgar as vagas nos círculos sociais corretos é essencial: vagas de estágio, por exemplo, têm uma taxa alta de inscritos se divulgados em grupos de Facebook dos cursos de faculdades relacionadas à área.
Outra motivação é o alinhamento da vaga em relação aos candidatos inscritos. Ter muitos candidatos, mas poucos que se encaixam no perfil da vaga é uma perda de tempo para os dois lados.
Outro modo de divulgação com uma alta taxa de sucesso é indicação por pessoal interno: um colaborador que indica um candidato já sabe exatamente como funciona a cultura da empresa, como será o dia a dia do candidato que preencherá a vaga e os requisitos técnicos necessários para performar bem. Ou seja, em princípio o candidato já viria com uma qualificação inicial melhor do que a média dos candidatos inscritos por outros meios para o processo seletivo.
2. Descrição da vaga
De nada adianta o trabalho de conseguir candidatos para ver a vaga se eles não se inscrevem. Se isso está acontecendo, é hora de ser mais atencioso e criativo com a descrição da vaga.
Recrutadores precisam chamar atenção para seu processo seletivo da mesma maneira que marqueteiros chamam atenção de consumidores: vagas precisam gerar engajamento.
Uma descrição elaborada das atividades associadas à vaga, um texto inspirador sobre a missão da empresa, além de fotos e vídeos sobre a empresa – todos são atrativos para que candidatos se inscrevam.
Ter uma página de carreiras bem trabalhada que estruture as vagas de maneira lógica e mostre bem a missão, visão e valores da empresa, além de apresentar como será o cotidiano por meio de vídeos institucionais e depoimentos de colaboradores, são diferenciais que atraem candidatos e trazem credibilidade para a vaga.
3. Triagem dos currículos
A triagem dos currículos é a parte que consome mais tempo de todo o processo seletivo – estima-se que em média são gastas 23 horas nesse trabalho repetitivo.
A perda de tempo na triagem manual dos currículos existe tanto no lado do recrutador quanto no lado do candidato: erros humanos, além de determinado viés ao avaliar currículos, podem gerar falsos negativos críticos para a empresa. Ter que aplicar testes eliminatórios ao vivo também gera uma sobrecarga de trabalho tanto no preparativo do teste quanto na correção, o que pode impactar na escolha
Da mesma maneira, o candidato também sofre com uma triagem manual. Ter que se deslocar para uma vaga mal descrita ou enfrentar um teste que não reflete suas habilidades são desmotivadores profundos.
Utilizar ferramentas e meios que garantam a automação das partes mais genéricas da triagem é essencial tanto para os recrutadores quanto para os candidatos.
Para os responsáveis pela seleção, a economia de tempo de apenas entrevistar candidatos que já passaram por fases eliminatórias (provas lógicas, provas de perfil e fit cultural etc) é imensa e garante um processo de contratação focado nos candidatos ideais, além de garantir dados quantitativos para a melhor gestão de candidatos.
Para os candidatos, por sua vez, ter uma feedback sobre a performance nessas fases eliminatórias mostra o nível relativo ao esperado da vaga, além de evitar deslocamentos possivelmente custosos que vão frustrar todas as partes envolvidas.
4. Entrevista técnica
A entrevista técnica serve para avaliar as habilidades necessárias para executar o trabalho que a vaga exige. Na Ploomes geralmente colocamos um gestor e um colaborador da área com o objetivo de responder a pergunta “como seria trabalhar com essa pessoa?”.
Existem diversas maneiras de fazer uma entrevista técnica, mas aqui vamos o que deu e o que não deu certo em uma categoria de processos seletivos que ocorreram na Ploomes – selecionar desenvolvedores.
Nos primórdios da nossa equipe, nos inspiramos em processos seletivos das grandes empresas como Google e Amazon e aplicamos o que é chamado de Whiteboard Interview.
Ou seja, dávamos um problema de programação para o candidato resolver na frente dos gestores em um quadro branco, pedindo para que fosse explicado a linha de raciocínio e o passo a passo que o candidato seguiu para chegar na solução.
Achamos os resultados pouco satisfatórios – a maioria dos candidatos ficava nervosa demais para performar no potencial máximo. Chegamos a conclusão de que problemas de lógica de programação e estrutura de dados era algo muito distante da realidade.
Adotamos então o método “dever de casa”: realizamos uma entrevista entre o candidato e os gestores para sentir o candidato em termos técnicos e em seguida damos um trabalhinho a ser feito em casa, moldado exclusivamente para as competências exigidas da vaga e com muitas pinceladas de como é o trabalho na realidade.
A vantagem desse método é que elimina todo tipo de nervosismo causado por uma avaliação imediata e permite que os gestores avaliem o trabalho do candidato em um nível muito mais próximo do potencial real.
Em algumas áreas, como suporte ou marketing, não é tão fácil bolar um “dever de casa”, mas sempre tentamos – e com resultados muito positivos.
5. Entrevista de fit cultural
A última etapa do nosso processo seletivo (e uma etapa que consideramos essencial para qualquer processo de qualquer empresa) é a entrevista de fit cultural. Na Ploomes ela é realizada pelo nosso CEO, mas pode ser realizada pelo RH ou qualquer representante da cultura da empresa.
Por que o fit cultural é importante?
- Satisfação no emprego: alinhamento com a cultura organizacional ajuda colaboradores a atingir metas profissionais e pessoais dentro da empresa, pois é muito mais fácil se identificar com os valores, além de garantir que a equipe goste de trabalhar em conjunto, garantindo a satisfação na ocupação do dia a dia;
- Melhor performance: colaboradores mais felizes e produtivos atingem os melhores resultados. Um bom alinhamento cultural ajuda os colaboradores a performar seu melhor – o que, por consequência, irá garantir a evolução da empresa como um todo;
- Alta retenção de colaboradores: empresas que focam no fit cultural dos colaboradores acarretam em colaboradores mais felizes e produtivos, que ficam na empresa por um longo tempo e são menos inclinados a saírem.
Com essas motivações, damos um peso proporcional para essa etapa do processo seletivo. É importante ter bem definida qual a cultura da empresa, além da missão, visão e valores, antes de fazer essa avaliação.
O processo seletivo precisa gerar engajamento com a empresa
Essas etapas permitiram que evoluíssemos nossos processos seletivos, conseguindo atrair candidatos com as expectativas mais alinhadas com a vaga e que já passaram, com sucesso, pela nossa triagem básica.
Oferecer um desafio técnico em que o candidato possa usar recursos que usaria no dia a dia, como consultas de materiais online, por exemplo, nos permitiu avaliar de maneira muito mais objetiva as habilidades e competências esperadas.
Por fim, garantir que todas as contratações sejam um fit cultural garante que as equipes sejam muito mais satisfeitas e engajadas no ambiente de trabalho.
Veja também como reter talentos e manter a equipe engajada:
