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Processo seletivo

5 Passos para Tornar Seu Processo Seletivo Mais Engajador e Eficiente

Um processo seletivo pode servir para atrair grandes candidatos – ou afastá-los. Recrutadores que conhecem as necessidades da vaga e são respeitosos com seus candidatos mandam uma mensagem bem diferente sobre a cultura da empresa do que aqueles que fazem os candidatos darem voltas mirabolantes com etapas e mais etapas desnecessárias.

Abaixo compilamos 5 passos do processo seletivo da Ploomes e práticas que nos ajudam a selecionar os melhores colaboradores.

1. Divulgação da vaga

A maioria dos candidatos pesquisa vagas de emprego no Google e em redes sociais, como LinkedIn ou Facebook. Dessa forma, é necessário que os recrutadores dediquem tempo para boas práticas de SEO para garantir que a vaga apareça nas pesquisas.

Divulgar as vagas nos círculos sociais corretos é essencial: vagas de estágio, por exemplo, têm uma taxa alta de inscritos se divulgados em grupos de Facebook dos cursos de faculdades relacionadas à área.

Outra motivação é o alinhamento da vaga em relação aos candidatos inscritos. Ter muitos candidatos, mas poucos que se encaixam no perfil da vaga é uma perda de tempo para os dois lados.

Outro modo de divulgação com uma alta taxa de sucesso é indicação por pessoal interno: um colaborador que indica um candidato já sabe exatamente como funciona a cultura da empresa, como será o dia a dia do candidato que preencherá a vaga e os requisitos técnicos necessários para performar bem. Ou seja, em princípio o candidato já viria com uma qualificação inicial melhor do que a média dos candidatos inscritos por outros meios para o processo seletivo.

2. Descrição da vaga

De nada adianta o trabalho de conseguir candidatos para ver a vaga se eles não se inscrevem. Se isso está acontecendo, é hora de ser mais atencioso e criativo com a descrição da vaga.

Recrutadores precisam chamar atenção para seu processo seletivo da mesma maneira que marqueteiros chamam atenção de consumidores: vagas precisam gerar engajamento.

Uma descrição elaborada das atividades associadas à vaga, um texto inspirador sobre a missão da empresa, além de fotos e vídeos sobre a empresa – todos são atrativos para que candidatos se inscrevam.

Ter uma página de carreiras bem trabalhada que estruture as vagas de maneira lógica e mostre bem a missão, visão e valores da empresa, além de apresentar como será o cotidiano por meio de vídeos institucionais e depoimentos de colaboradores, são diferenciais que atraem candidatos e trazem credibilidade para a vaga.

3. Triagem dos currículos

A triagem dos currículos é a parte que consome mais tempo de todo o processo seletivo – estima-se que em média são gastas 23 horas nesse trabalho repetitivo.

A perda de tempo na triagem manual dos currículos existe tanto no lado do recrutador quanto no lado do candidato: erros humanos, além de determinado viés ao avaliar currículos, podem gerar falsos negativos críticos para a empresa. Ter que aplicar testes eliminatórios ao vivo também gera uma sobrecarga de trabalho tanto no preparativo do teste quanto na correção, o que pode impactar na escolha

Da mesma maneira, o candidato também sofre com uma triagem manual. Ter que se deslocar para uma vaga mal descrita ou enfrentar um teste que não reflete suas habilidades são desmotivadores profundos.

triagem de currículos processo seletivo
As automações permitem que a triagem de currículos seja mais simples e efetiva

Utilizar ferramentas e meios que garantam a automação das partes mais genéricas da triagem é essencial tanto para os recrutadores quanto para os candidatos.

Para os responsáveis pela seleção, a economia de tempo de apenas entrevistar candidatos que já passaram por fases eliminatórias (provas lógicas, provas de perfil e fit cultural etc) é imensa e garante um processo de contratação focado nos candidatos ideais, além de garantir dados quantitativos para a melhor gestão de candidatos.

Para os candidatos, por sua vez, ter uma feedback sobre a performance nessas fases eliminatórias mostra o nível relativo ao esperado da vaga, além de evitar deslocamentos possivelmente custosos que vão frustrar todas as partes envolvidas.

4. Entrevista técnica

A entrevista técnica serve para avaliar as habilidades necessárias para executar o trabalho que a vaga exige. Na Ploomes geralmente colocamos um gestor e um colaborador da área com o objetivo de responder a pergunta “como seria trabalhar com essa pessoa?”.

Existem diversas maneiras de fazer uma entrevista técnica, mas aqui vamos o que deu e o que não deu certo em uma categoria de processos seletivos que ocorreram na Ploomes – selecionar desenvolvedores.

Nos primórdios da nossa equipe, nos inspiramos em processos seletivos das grandes empresas como Google e Amazon e aplicamos o que é chamado de Whiteboard Interview.

Ou seja, dávamos um problema de programação para o candidato resolver na frente dos gestores em um quadro branco, pedindo para que fosse explicado a linha de raciocínio e o passo a passo que o candidato seguiu para chegar na solução.

Achamos os resultados pouco satisfatórios – a maioria dos candidatos ficava nervosa demais para performar no potencial máximo. Chegamos a conclusão de que problemas de lógica de programação e estrutura de dados era algo muito distante da realidade.

Adotamos então o método “dever de casa”: realizamos uma entrevista entre o candidato e os gestores para sentir o candidato em termos técnicos e em seguida damos um trabalhinho a ser feito em casa, moldado exclusivamente para as competências exigidas da vaga e com muitas pinceladas de como é o trabalho na realidade.

A vantagem desse método é que elimina todo tipo de nervosismo causado por uma avaliação imediata e permite que os gestores avaliem o trabalho do candidato em um nível muito mais próximo do potencial real.

Em algumas áreas, como suporte ou marketing, não é tão fácil bolar um “dever de casa”, mas sempre tentamos – e com resultados muito positivos.

5. Entrevista de fit cultural

A última etapa do nosso processo seletivo (e uma etapa que consideramos essencial para qualquer processo de qualquer empresa) é a entrevista de fit cultural. Na Ploomes ela é realizada pelo nosso CEO, mas pode ser realizada pelo RH ou qualquer representante da cultura da empresa.

Por que o fit cultural é importante?

  • Satisfação no emprego: alinhamento com a cultura organizacional ajuda colaboradores a atingir metas profissionais e pessoais dentro da empresa, pois é muito mais fácil se identificar com os valores, além de garantir que a equipe goste de trabalhar em conjunto, garantindo a satisfação na ocupação do dia a dia;
  • Melhor performance: colaboradores mais felizes e produtivos atingem os melhores resultados. Um bom alinhamento cultural ajuda os colaboradores a performar seu melhor – o que, por consequência, irá garantir a evolução da empresa como um todo;
  • Alta retenção de colaboradores: empresas que focam no fit cultural dos colaboradores acarretam em colaboradores mais felizes e produtivos, que ficam na empresa por um longo tempo e são menos inclinados a saírem.

Com essas motivações, damos um peso proporcional para essa etapa do processo seletivo. É importante ter bem definida qual a cultura da empresa, além da missão, visão e valores, antes de fazer essa avaliação.

O processo seletivo precisa gerar engajamento com a empresa

Essas etapas permitiram que evoluíssemos nossos processos seletivos, conseguindo atrair candidatos com as expectativas mais alinhadas com a vaga e que já passaram, com sucesso, pela nossa triagem básica.

Oferecer um desafio técnico em que o candidato possa usar recursos que usaria no dia a dia, como consultas de materiais online, por exemplo, nos permitiu avaliar de maneira muito mais objetiva as habilidades e competências esperadas.

Por fim, garantir que todas as contratações sejam um fit cultural garante que as equipes sejam muito mais satisfeitas e engajadas no ambiente de trabalho.

Vitor Correa

Vitor Correa

Product Manager/Tech Lead/Problem Solver @Ploomes. Sailing the programming seas and trying to be an overall better Captain everyday.

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