O mercado de trabalho está cada vez mais exigente quanto às características e habilidades que os profissionais precisam ter. No entanto, se aumenta a necessidade de entregar resultados melhores, cresce, com isso, a importância de fazer uma gestão por competência.
Essa prática consiste no gestor identificar, desenvolver e gerenciar as principais qualidades de cada talento. Dessa forma, é possível extrair o que há de melhor em cada um e usar isso para benefício da empresa com esse tipo de gestão.
Para explicar tudo o que você precisa saber sobre a gestão por competência, preparamos este conteúdo com as dicas que você precisa para alcançar o sucesso e aumentar a produtividade da sua equipe.
O que são competências?
Antes de entrar no mérito do que é uma gestão por competências, é essencial que você entenda o que são as competências.
Para resumir, é possível definir as competências como o conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes e comportamentos que uma pessoa possui e que são essenciais para o desempenho eficaz em determinada função ou contexto.
No caso do trabalho, essas competências podem ser técnicas, relacionadas ao domínio específico de uma área, ou comportamentais, ligadas às características pessoais e sociais do indivíduo e como ele se relaciona com o ambiente.
O que é gestão por competências?
Agora que você sabe o que são as competências, deve estar um pouco mais claro como funciona uma gestão por competências. De todo modo, o que precisa ficar claro é o seguinte:
- Esse modelo de trabalho é o processo pelo qual uma organização identifica, desenvolve e gerencia as competências de seus colaboradores de forma estratégica e integrada com os objetivos do negócio.
A gestão por competência, desse modo, vai além da simples avaliação de desempenho. O foco dela é em buscar entender as competências necessárias para o sucesso da cultura organizacional e garantir que a empresa tenha as pessoas certas nos lugares certos, com as habilidades adequadas para enfrentar os desafios do dia a dia.
Qual a diferença entre gestão por competência e gestão de competência?
Embora os dois termos possam parecer que se trata da mesma coisa, há uma diferença sutil entre gestão por competência e gestão de competência. Funciona assim:
- A gestão por competência se concentra em identificar e desenvolver as competências individuais dos colaboradores, alinhando elas com as necessidades específicas da empresa;
- Já a gestão de competência se refere ao processo de gerenciar o conjunto de competências necessárias para o sucesso do negócio como um todo, incluindo não apenas as competências individuais, mas também as organizacionais e coletivas.
Dessa forma, enquanto a gestão por competência foca em desenvolver o colaborador, a gestão de competência se volta para o macro, ou seja, a empresa de modo geral.
Quais são os benefícios da gestão por competência?
A adoção da gestão por competência costuma trazer uma série de benefícios significativos para as organizações. Por isso, veja quais são as principais:
Melhores resultados
Quando os colaboradores têm as competências certas e estão alinhados com os objetivos da empresa, é natural que os resultados melhorem.
A gestão por competência permite identificar e desenvolver os talentos do jeito certo, melhorando o potencial de cada um e, por consequência, os resultados que geram para a empresa. A gestão por competência é como um investimento a médio prazo no colaborador.
Identificação de talentos
Um dos principais benefícios da gestão por competência é a capacidade de identificar e reter os talentos dentro da organização.
Ao mapear as competências individuais dos colaboradores, os gestores podem identificar aqueles com maior potencial de crescimento e desenvolvimento, promovendo sua ascensão dentro da empresa.
Aumento da produtividade
Já parou para pensar que aquele profissional que não está rendendo tanto, talvez só esteja no cargo errado para ele? Colaboradores que possuem as competências necessárias para realizar suas funções tendem a ser mais produtivos e eficientes no trabalho.
Com a gestão por competência, a empresa garante que seus funcionários tenham as habilidades adequadas para desempenhar suas atividades com excelência, o que se reflete em maior produtividade e qualidade de cada entrega.
Desenvolvimento profissional
A gestão por competência promove o desenvolvimento profissional dos colaboradores, oferecendo oportunidades de aprendizado e crescimento contínuo.
Ao identificar as lacunas de habilidade e elaborar planos de desenvolvimento individualizados, as empresas demonstram seu compromisso com o crescimento e a evolução de seus funcionários.
Retenção de talentos
Investir no desenvolvimento das competências não apenas ajuda a identificar talentos promissores, mas também aumenta o grau de satisfação e fidelidade dos colaboradores com a empresa.
Os profissionais que se sentem valorizados e têm oportunidades de crescimento dentro da organização são mais propensos a permanecer por um longo período, reduzindo a rotatividade e os custos associados à contratação e treinamento de novos funcionários.
Melhoria da qualidade do trabalho
Ao garantir que seus colaboradores tenham as competências necessárias para realizar suas tarefas de forma eficaz, a empresa é capaz de melhorar a qualidade do trabalho e a satisfação do cliente.
Colaboradores bem treinados e capacitados são capazes de oferecer produtos e serviços de alta qualidade, o que contribui para a reputação e o sucesso da marca no mercado.
Aumento da competitividade
Por fim, a gestão por competência pode tornar qualquer empresa mais competitiva no mercado. Isso acontece ao garantir que tenham as pessoas certas, com as habilidades certas e nos cargos certos, para enfrentar os desafios do trabalho.
Ao investir no desenvolvimento das competências, as empresas estão investindo em sua própria capacidade de inovar, se adaptar às mudanças e, dessa maneira, buscar se colocar sempre à frente da concorrência.
Gestão por competência x gestão por desempenho
Até aqui, você deve ter percebido que a gestão por competência está diretamente relacionada ao desempenho de um colaborador, certo?
É importante, porém, deixar claro que a gestão por competência é diferente da gestão por desempenho, embora ambas sejam importantes para o sucesso da empresa. Funciona assim:
- Enquanto a gestão por competência se concentra no desenvolvimento das habilidades e competências dos colaboradores, a gestão por desempenho avalia o desempenho individual dos funcionários em relação a metas e expectativas.
Para resumir, a gestão por competência trata de investir e aprimorar as habilidades do colaborador, enquanto a gestão por desempenho é a avaliação que se faz do trabalho dessa pessoa e se ela conseguiu estar de acordo com o que era esperado de sua função.
Como aplicar a gestão por competência? Confira um passo a passo
Agora que foram explicados os benefícios da gestão por competência e sua diferença em relação à gestão por desempenho, chegou a hora de analisar como aplicar essa abordagem de maneira efetiva.
Abaixo, foi listado um passo a passo para implementar a gestão por competência:
1. Definição de competências-chave
O primeiro passo para fazer a gestão por competência é identificar quais são as competências-chave necessárias para o sucesso em cada função ou área dentro da empresa, em todos os setores.
Isso pode ser feito por meio de análise de cargos, entrevistas com gestores e colaboradores, e pesquisa de mercado para identificar as habilidades e conhecimentos mais valorizados no setor atualmente.
2. Desenvolvimento de um modelo de competência
Depois de identificar o que a empresa precisa, é hora de desenvolver um modelo que descreva claramente o que é esperado de cada colaborador em termos de conhecimentos, habilidades e comportamentos.
Esse modelo é o que vai servir como base para avaliação e desenvolvimento dos colaboradores desse ponto em diante.
3. Avaliação de competências atuais
Agora que você já sabe o que a empresa precisa e como ela quer, é o momento de avaliar as competências atuais dos colaboradores em relação a esse modelo.
Isso pode ser feito por meio de avaliações de desempenho, feedbacks, avaliação de habilidades técnicas e comportamentais, entre outros métodos. Esse é o momento de procurar o que você precisa conforme o que já tem à disposição.
4. Identificação de lacunas de competência
Com base nos resultados da avaliação, é possível identificar as lacunas de competência entre as habilidades atuais dos colaboradores e as competências necessárias para o sucesso em seus cargos.
Essas lacunas são um panorama do esforço que os colaboradores vão ter que fazer e quais habilidades desenvolver para dar conta de suprir a demanda. Elas fornecem insights valiosos sobre as áreas que precisam ser aprimoradas.
5. Criação de planos de desenvolvimento
Com as lacunas de competência identificadas, é hora de elaborar planos de desenvolvimento individualizados para cada colaborador.
Isso significa analisar, com calma e concentração, cada caso. Esses planos precisam incluir metas claras, atividades de desenvolvimento específicas e recursos necessários para que o colaborador alcance as competências desejadas.
Para te ajudar na concentração, leia também: Alcançando o estado de flow: dicas práticas
6. Implementação de planos de desenvolvimento
Uma vez elaborados os planos de desenvolvimento, é importante que sejam implementados de forma eficaz, fornecendo suporte e recursos necessários aos colaboradores para que possam desenvolver suas competências.
Algumas boas práticas que podem ajudar com isso incluem treinamentos, mentoria, coaching, job rotation, entre outras iniciativas.
7. Avaliação e revisão
Por fim, é essencial avaliar regularmente o progresso dos colaboradores em relação aos seus planos de desenvolvimento e revisar eles conforme necessário.
A expectativa é que os profissionais evoluam, por isso, o processo de gestão por competência é dinâmico e contínuo, e é importante garantir que os colaboradores estejam sempre alinhados com as necessidades do negócio e do mercado.
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