Impulsionar o crescimento pessoal e profissional dos colaboradores é um fator decisivo para promover a retenção de talentos nas empresas.
Para isso, uma série de práticas têm sido implementadas ao longo dos anos para garantir um ambiente que propicie o desenvolvimento e a retenção de pessoas. O feedback é uma delas.
Visto como uma ferramenta poderosa para fortalecer a jornada de aprendizado em qualquer âmbito, esse recurso é comumente utilizado em ambientes corporativos com o intuito de melhorar o desempenho dos colaboradores e fortalecer o relacionamento entre líderes e liderados.
Se você ainda tem dúvidas sobre a importância do feedback e quer colocar esse conceito em prática no seu negócio, continue lendo e saiba mais!
Qual o significado de feedback?
Ainda na década de 1930, B.F. Skinner – psicólogo behaviorista, inventor e filósofo norte-americano, desenvolveu a teoria do condicionamento operante, fundamento que seria base para a construção do conceito de feedback.
Na teoria, Skinner defendia que um comportamento é moldado por suas consequências, isto é, caso seja encorajado e reforçado positivamente, as chances que ele seja repetido aumentam. Do contrário, caso haja uma punição por determinada ação, dificilmente ela será reproduzida.
Mais tarde, esse processo começa a ser investigado por pesquisadores que defendiam a comunicação como fator crucial para a aprendizagem e o desenvolvimento humano.
Na prática, trata-se de um processo de comunicação entre duas pessoas, capaz de fornecer orientação, reconhecimento e desenvolvimento.
Ideal para promover a melhoria contínua, o feedback demonstra como uma determinada ação é percebida pelo outro, além de ajudar a identificar pontos fortes e de melhoria.
Quando positivo, ele reforça comportamentos assertivos e encoraja sua repetição ao longo da jornada pessoal ou profissional de quem o recebe. Se tratando de um feedback construtivo, o objetivo é identificar o que pode ser aprimorado a partir de uma determinada ação.
Mais do que uma forma de evidenciar um comportamento, o feedback pode e deve ser seguido de ações práticas e contínuas de desenvolvimento. Só assim será possível adquirir habilidades e promover melhorias constantes no desempenho.
O que é feedback nos negócios?
No mundo dos negócios, o feedback desempenha um papel essencial para o desenvolvimento dos colaboradores.
Isso porque é através dele que torna-se possível entender os pontos de desenvolvimento e o que deve ser feito para alcançar um melhor desempenho.
Ao proporcionar uma comunicação aberta e transparente, a empresa encoraja os colaboradores a fornecer feedbacks de forma constante, sem o estigma de que essa prática é utilizada para fazer críticas, por exemplo.
O resultado é um ambiente pautado na confiança e respeito mútuo, capaz de superar obstáculos e promover uma cultura de transparência.
No entanto, para que gere os resultados esperados, o feedback precisa se orientar por informações construtivas e orientações claras.
Assim, além de destacar os pontos positivos e aqueles que precisam ser desenvolvidos, é fundamental sugerir ações e planos para aprimorar o que há de positivo e superar o que não foi tão bom.
Para isso, a cultura de feedback deve ser construída com base em fatos e dados concretos, com exemplos de situações e comportamentos que tornem as avaliações mais objetivas e claras.
Quando feito de forma assertiva, as lideranças terão insumos para sugerir treinamentos, mentorias e recursos para fornecer aos colaboradores o desenvolvimento e aprendizado contínuos.
Qual a importância do feedback?
Além de ser uma forma eficaz de reconhecer os colaboradores, o feedback proporciona a melhoria contínua no negócio.
Trata-se de uma poderosa ferramenta capaz de fornecer aos colaboradores uma visão clara de seu desempenho sob o olhar de sua liderança e de seus pares.
Assim, os talentos conseguem entender se estão no caminho certo e que ações estão tornando isso possível.
Em caso de oportunidades de desenvolvimento, será possível identificar ações para contornar possíveis falhas e superar desafios.
Esse alinhamento também é fundamental para alinhar sobre o papel do profissional na empresa, identificando elementos comportamentais e voltados para o impacto que o seu trabalho tem nos resultados do negócio.
A partir dessas trocas, os colaboradores se sentirão mais engajados e motivados a buscarem o desenvolvimento contínuo, o que contribui para uma jornada profissional de sucesso e mais alinhada com os seus objetivos.
Tipos de feedback
Com o intuito de tornar o mais eficiente, diferentes categorias foram criadas com o intuito de identificar cada tipo de feedback.
Assim, além do feedback positivo, que ressalta as ações que cooperaram para um bom desempenho, há o feedback construtivo, que atua no desenvolvimento de melhorias de comportamento, resultados e performance no geral.
Há ainda o feedback desconstrutivo, que veremos mais adiante.
Feedback Positivo
O ambiente corporativo é marcado por comportamentos e ações que podem impactar significativamente nos resultados da organização.
Quando positivos, devem ser estimulados e, sobretudo, comunicados ao colaborador.
Por meio do feedback positivo, é possível estimular o engajamento do time a partir de devolutivas positivas acerca de um desempenho considerado satisfatório.
Mas não se engane: um feedback positivo não é somente marcado por elogios, é preciso ressaltar a importância de manter a ação ou comportamento em questão para que o desenvolvimento do profissional seja contínuo.
Feedback Negativo
Tão importante quanto ressaltar comportamentos e ações positivas é comunicar quando há pontos de melhoria e um desempenho abaixo do esperado.
É comum que esse tipo de feedback cause um certo receio, mas quando bem empregado, é capaz de impactar positivamente no desenvolvimento dos colaboradores.
Por isso, esse recurso deve ser utilizado com cautela e planejamento, e o principal: sempre deve ser feito de forma individual.
Isso porque ao invés de gerar constrangimento e desmotivação, essa troca deve ter como objetivo o crescimento profissional do colaborador, proporcionando um ambiente seguro para que essa evolução aconteça.
Feedback desconstrutivo
Feedbacks genéricos e ofensivos devem ser evitados e jamais utilizados se o objetivo é promover melhorias na performance e no comportamento dos colaboradores.
Quando feito de forma genérica, sem especificar a qual ação se refere, o feedback pode ser recebido de forma confusa e não causar o efeito desejado.
Ao não ter clareza sobre do que se trata, o colaborador não saberá exatamente que tipo de comportamento ou resultado deve ser modificado, o que pode causar desmotivação e afetar em sua produtividade.
Ainda mais grave que o feedback vago, há aqueles que são ofensivos, geralmente feitos sem pensar e no momento em que a ação ocorre. Novamente, a reação explosiva em nada tem a acrescentar no desenvolvimento dos colaboradores, gerando um clima ruim entre a equipe.
Veja um webinar sobre feedback para time de vendas:
Modelos de feedback
Para facilitar a inserção dos feedbacks no dia a dia da empresa, é possível contar com modelos específicos para o objetivo de cada um. Confira:
Feedback SCI
O modelo de feedback SCI constitui-se de três elementos: situação, comportamento e impacto.
Enquanto a situação diz respeito ao cenário que motivou a ação, o comportamento é a reação que o colaborador teve diante da situação. Já o impacto refere-se às consequências desse comportamento.
Assim, ao fornecer esse feedback, o ideal é que todas as etapas citadas sejam detalhadas para que o colaborador tenha clareza de todo o contexto, seja com o intuito de reproduzir um comportamento positivo, ou mudar sua atitude diante de um problema ou desafio.
Feedback 360
Se o intuito é coletar informações mais detalhadas sobre o desempenho ou comportamento dos funcionários, o feedback 360 é a opção ideal.
Isso porque ele capta a percepção da liderança, de seus pares, e da própria concepção que o colaborador tem a respeito de seu trabalho.
Embora seja mais complexo, esse tipo de feedback é uma boa maneira de obter uma visão geral e criteriosa do papel dos profissionais na companhia.
Feedback sanduíche
Já o feedback sanduíche é composto de três camadas: em um primeiro momento, é feito um elogio evidenciando algum aspecto positivo na conduta ou desempenho do colaborador.
Em seguida, é questionado ao profissional o que ele acha que pode ser melhorado em seu trabalho.
Por último, são definidas ações de melhoria com base na pergunta anterior com o objetivo de desenvolver uma habilidade ou melhorar o desempenho.
Feedback Canvas
No feedback Canvas são feitas análises do desempenho de cada membro da equipe. Em seguida, a liderança atua na mensuração dos resultados e na definição de ações para melhorar a performance do time.
Como fazer um feedback construtivo
Muitos gestores ainda têm dificuldades de realizar feedbacks com seu time, especialmente quando se trata de pontuar um problema ou pontos de melhoria.
Assim, ter uma boa comunicação com a equipe, vai, por si só, garantir que esses momentos sejam menos desafiadores, uma vez que a liderança já estabeleceu uma boa relação com os colaboradores.
Faça um planejamento
Por mais trabalhosa que seja a rotina de um gestor, é fundamental planejar e revisar cada aspecto que será tratado durante os feedbacks.
Sendo assim, a documentação é a chave para que seja possível acompanhar a evolução dos colaboradores e o seu desenvolvimento ao longo do tempo.
Sendo assim, conte com planilhas ou documentos para registrar cada ponto destacado durante os encontros. Há, ainda, sistemas desenvolvidos para otimizar a gestão dos talentos da empresa, o que facilita ainda mais esse processo.
Determine um momento
Seja positivo ou negativo, um feedback demanda tempo e precisa ser feito com calma e em um espaço reservado.
Jamais se aproxime da mesa do colaborador para pontuar um comportamento ou fazer correções, pois essa situação pode gerar constrangimento tanto de quem recebe o feedback, quanto da equipe que encontra-se no mesmo ambiente.
Além de proporcionar um momento para que o colaborador exponha suas dúvidas e opiniões, esse contato facilitará a definição de estratégias e ações para o seu desenvolvimento.
Destaque os motivos do feedback
Para que os resultados aconteçam, é preciso haver clareza sobre os motivos do feedback, seja ele positivo ou negativo. Ao ter plena noção do impacto de seu comportamento nas ações, ficará fácil definir um caminho para melhorar o seu desempenho.
Aponte bons resultados
Por mais difícil que um feedback seja, sempre há a oportunidade de pontuar ações ou comportamentos que tiveram um resultado positivo, certo?
Não é sobre deixar de ressaltar o que deve ser melhorado, mas sim sobre valorizar os aspectos satisfatórios que merecem ser destacados.
Assim, o colaborador se sentirá valorizado e motivado a encarar os pontos de desenvolvimento.
Forneça ações de melhoria
Por fim, tente definir ações juntamente com o profissional, entendendo o que faz sentido para ele e o que impacta diretamente nas situações descritas ao longo da conversa.
O acompanhamento também é um fator importante. Isso significa retomar o que foi definido anteriormente, verificando se houve avanços e dificuldades.
O que não fazer ao dar um feedback
Algumas ações podem fazer com que o momento do feedback não seja objetivo e construtivo, comprometendo a eficácia do processo. A seguir, detalhamos o que não deve ser feito.
Ser Vago ou Genérico
Ser vago ou genérico, ao dar um feedback, gera mais dúvidas do que soluções. Dizer “você deve ser mais proativo” sem especificar o contexto, dificulta o entendimento sobre quando agir.
Ao passar um feedback, é preciso ser conciso, mas apresentar detalhes concretos sobre o comportamento ou o desempenho a ser ajustado. Isso ajudará a orientar o colaborador sobre o que melhorar.
Focar Apenas nos Negativos
Pense que apresentar apenas feedbacks negativos irá desmotivar o ouvinte e gerar insegurança.
Quando um gestor só aponta os erros em um relatório, por exemplo, mas esquece de apontar os pontos positivos, como pontualidade e organização, pode gerar o sentimento de que nenhum esforço será valorizado.
É necessário ter equilíbrio entre os pontos positivos e negativos, que devem ser apresentados com contexto e detalhes concretos.
Escolher o Momento Errado
Nada pior do que conversar algo sério quando o outro está em um momento de pressão ou estresse. Escolher o momento certo é crucial para a eficácia do feedback.
Fazer uma crítica ao desempenho de um colaborador, após uma reunião ou dia estressante, poderá gerar resistência ao assunto abordado. Se o feedback for baseado apenas em questões negativas, será ainda maior a relutância em aceitá-lo e maior o sentimento de frustração.
Um ambiente tranquilo e privado, com as informações sendo abordadas de forma coesa e com exemplos concretos, será sempre a melhor opção.
Tornar o Feedback Pessoal
Transformar o momento do feedback em um ataque pessoal é um grande problema. Falar sobre características pessoais gera ressentimento e desmotiva o ouvinte.
O feedback deve ser baseado no desempenho e não em características pessoais. Evite falar de forma genérica, “você é desorganizado”. Fale de forma direcionada ao contexto: “a organização para a entrega do relatório precisa ser melhorada”.
Falta de Empatia
Antes de dar um feedback é preciso considerar as circunstâncias e o estado emocional do colaborador. A falta de empatia tende a desconsiderar o outro e focar apenas em si, sendo visto negativamente e gerando descontentamento.
O feedback empático leva em consideração o lado pessoal e não só profissional. Ele reconhece o contexto e cria um ambiente de confiança.
Não Permitir Resposta ou Debate
Quando o feedback é apresentado numa via de mão dupla, abre espaço para ambos os lados. Não permitir que o colaborador se expresse é abrir possibilidade para que a comunicação não seja efetiva.
O entendimento mútuo pode ser fortalecido com o diálogo aberto e rende para ambos os lados novos insights a serem trabalhados.
Exagerar ou Generalizar
Feedbacks passados com muitos exageros ou de forma generalizada acabam por distorcer a realidade e desmotivar o ouvinte. Dizer “você nunca faz o trabalho” é ignorar os momentos em que o trabalho foi feito e gera a sensação de injustiça.
Para a efetividade do feedback é preciso focar em fatos específicos e ser comunicado de um jeito leve e coeso.
Não Oferecer Soluções ou Suporte
Apresentar uma crítica e não oferecer uma orientação para melhoria é apenas a metade do caminho. Recebendo somente as críticas, o colaborador tem em mãos o que mudar, mas pode não saber como fazer.
Dê o feedback e também ideias de ações concretas para o aperfeiçoamento. Cursos de capacitação ou um acompanhamento mais próximo são algumas das soluções mais comuns.
Ser Sarcástico ou Desdenhoso
Ser o responsável por dar um feedback para alguém é uma tarefa importante e não cabe, nesse momento, o uso de sarcasmo ou desdém. Atitudes como estas são consideradas desrespeitosas e minam a confiança do funcionário.
Para ser efetivo e bem recebido, o feedback deve ser sempre passado de forma respeitosa e construtiva, focando apenas no desenvolvimento do colaborador.
Como Receber Feedback
Receber feedback é um momento valioso de aprendizado e crescimento, para quem está aberto às críticas. A seguir, apresentamos três dicas para garantir que ele seja compreendido e aplicado de uma forma construtiva.
Escuta ativa
Quando for receber o feedback, pratique a escuta ativa e preste atenção ao que está sendo dito. Desse modo, melhora o ambiente e transmite maior confiança e interesse. Lembre-se de evitar interrupções repentinas e espere o momento certo para tirar suas dúvidas.
Manter a mente aberta e evitar defensividade
A reação inicial ao ouvir uma crítica pode ser a defensiva, que acaba por atrapalhar a receptividade das informações transmitidas. Saber manter a mente aberta é a grande chave para entender o que está sendo passado no momento do feedback.
Fazer perguntas para clarificação
Se alguma informação não ficou clara, é necessário esclarecer antes do final do processo e questionar no momento certo. Fazer uma pergunta de forma educada e clara não só demonstra interesse em entender tudo como abre espaço para o diálogo.
A tecnologia na prática de feedback
Você sabia que a tecnologia é uma grande aliada no processo de desenvolvimento dos colaboradores?
Ideal para otimizar a rotina de feedbacks e simplificar a gestão de talentos das empresas, esses sistemas fornecem um aparato completo para dar mais autonomia ao RH, automatizar processos internos e estimular a cultura de feedbacks.
Hoje, existem recursos que atuam diretamente na avaliação do desempenho da equipe, fornecendo insumos para melhorar a performance do time por meio de dados.
Além de atuar diretamente na rotina da área de Recursos Humanos, esses softwares fornecem treinamentos e dão suporte em atividades operacionais e estratégicas do setor.
Há também ferramentas que contam com funcionalidades voltadas para o desenvolvimento individual dos colaboradores, como PDI e 1:1.
Existe uma série de sistemas disponíveis no mercado que contam com funções indispensáveis para otimizar o gerenciamento de talentos nas empresas.
Conclusão
Como você viu, escolher um período para realizar os feedbacks com a equipe é essencial para fortalecer a relação entre lideranças e os talentos da empresa.
Sendo assim, a forma mais indicada é a partir de reuniões 1:1, encontros para discutir aspectos importantes do trabalho, dar e receber feedbacks, além de estabelecer metas e objetivos.
